关于公司不发放福利是否合法，需结合福利性质判断：若福利是劳动合同或规章制度明确约定的，公司不发可能违法；若是公司自主决定的非法定、非约定福利，不发通常不违法。具体而言：1.劳动合同明确约定的福利（如年终奖、节日补贴），公司不发构成违约，员工有权要求履行；2.公司规章制度明确规定且经民主程序制定、公示告知的福利，公司不发也可能违法，员工可依制度主张；3.法定福利（如五险一金），公司不发属违法，因法律强制要求缴纳；4.公司自主决定的非法定、非约定福利（如不定期团建、额外商业保险），不发通常合法，公司可依经营情况决定。
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公司不发放福利可能带来法律风险，以下举例说明：1.员工维权证据不足风险：若未及时保存与福利相关证据（如合同约定、公司通知、沟通记录），维权可能困难。例如，小王公司约定年终奖但未发，其未保留相关证据，仲裁请求可能不被支持。2.超过诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。如小李2022年1月得知未发2021年节日福利，却未及时维权，2023年3月申请仲裁已超时效，请求可能被驳回。
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面对公司不发福利，错误操作会加剧问题：1.冲动离职：员工一气之下离职，可能增加维权难度，且未按法定程序离职还可能承担违约责任。2.拒绝履行工作职责：以不发福利为由拒绝工作，公司可能以旷工或违纪解除合同，导致失去工作且拿不到福利。3.自行扣减工资抵福利：员工无权自行扣减工资，此行为可能被认定为克扣工资，引发新争议。若已出现类似情况或不确定操作是否正确，建议咨询我为您提供解答，避免损失扩大。
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处理公司不发福利问题，需注意特殊情形：1.经营困难协商一致：公司若因严重经营困难，经民主程序与员工协商一致暂停发放福利（如暂停旅游福利），不发合法，员工无权再主张。2.福利发放有附加条件且未满足：公司规定福利需满足条件（如绩效考核达标、工作满年限），员工未达标则不发合法。例如，年终奖要求B级及以上员工，小张C级则无权主张。3.非全日制用工福利：非全日制员工仅需缴纳工伤保险，其他福利（如公积金、年假）公司无强制义务，可依自身情况决定，不发不违法，与全日制员工规定不同。

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