针对“离职员工工资应在劳动关系终止时一次性支付”的结论，以下结合具体法律依据进行分析：
根据1994年《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 该条款明确了工资支付的时间节点为“解除或终止劳动合同时”，即离职员工与用人单位的劳动关系正式结束的当日。例如，员工提交离职申请后30天办理交接离职，劳动关系终止日为交接完成日，用人单位需在当日付清工资；若用人单位无理由辞退员工，终止日为辞退通知生效日，需当日支付工资。若用人单位未按此规定执行，即构成违法拖欠工资，员工可依法主张权利。
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关于离职员工工资发放金额，核心原则是劳动关系终止时一次性付清。以下分不同情况详细说明：
员工离职后，用人单位应在劳动合同解除或终止时一次性付清工资。

1. 若双方协商一致解除劳动合同：用人单位需在协商约定的解除日当天，一次性支付员工截至离职日的应发工资（含基本工资、绩效、加班费等）；
2. 若员工因个人原因主动离职（如提前30天书面申请）：用人单位应在员工办理完离职交接手续的当日，付清全部工资；
3. 若用人单位单方面解除劳动合同（如辞退）：需在解除通知送达员工的当日，一次性支付工资及可能的经济补偿。
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离职员工工资发放存在特殊情况，会影响处理结果，以下是常见例外情形：
1. 双方协商一致延期支付：若员工与用人单位书面约定延期支付工资（如因公司资金周转困难，约定离职后15日内支付），该约定合法有效，用人单位需按约定时间支付，员工不得直接主张拖欠工资；
2. 用人单位因不可抗力无法支付：如遭遇地震、疫情等不可抗力导致公司账户被冻结，无法按时支付工资，用人单位需在不可抗力消除后及时支付，并向员工说明情况，员工需给予合理宽限期；
3. 员工未完成离职交接：若员工未按公司规定办理工作交接（如未归还办公设备、未移交客户资料），用人单位可暂缓支付工资，待交接完成后再付清，但需书面告知员工暂缓支付的原因。
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离职员工在工资发放过程中可能面临以下法律风险，需重点关注：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从员工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。例如，员工2023年5月1日离职，用人单位未支付工资，若员工2024年6月才申请仲裁，仲裁机构将以超过时效为由驳回申请，员工无法通过法律途径追回工资；
2. 证据链缺失风险：若员工未保留劳动合同、工资条、离职交接单等证据，用人单位否认拖欠工资时，员工因无法证明劳动关系和工资标准，可能导致维权失败。

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