针对公司减编制可能涉及的辞退问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定分析其合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十一条，公司减编制若属于经济性裁员，需满足“裁减20人以上或占职工总数10%以上”“提前30日向工会/全体职工说明情况”“方案报劳动行政部门”等条件，且限于重整、生产经营严重困难等法定情形。若公司未满足上述条件，直接以减编制为由辞退员工，则构成违法解除劳动合同。结合问题，若公司减编制符合该条规定的程序和情形，辞退员工合法；否则，员工可主张违法解除的赔偿金。
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公司减编制处理中存在一些特殊情况或例外情形，会影响员工是否被辞退及权益保障。
1. 优先留用人员的例外：根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员时应优先留用与公司订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，或家庭无其他就业人员且有需扶养老人/未成年人的员工。若员工属于此类人员，公司不得优先辞退，需优先保留岗位。
2. 公司重新招用的例外：公司经济性裁员后6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员并在同等条件下优先招用。若员工被辞退后公司未通知重新招用，员工可主张相应权益。
3. 员工拒绝协商的例外：若公司提出协商解除劳动合同，员工拒绝且公司无合法裁员依据，不得强制辞退员工，否则构成违法解除。
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公司减编制过程中，员工可能面临以下法律风险，需提前警惕。
1. 违法解除劳动合同的风险：若公司未依法进行经济性裁员或协商解除，直接以减编制为由辞退员工，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿的2倍）。例如，某公司因减编制辞退员工，但未提前30日说明情况，也未向劳动部门报告，员工申请仲裁后，公司被判支付赔偿金。
2. 经济补偿不足的风险：公司可能以“减编是内部调整”为由降低经济补偿标准，如未按员工前12个月平均工资计算补偿，或工作年限计算不足。例如，员工工作3年6个月，公司仅按3年支付经济补偿，损害员工权益。
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关于公司减编制员工是否会被辞退的问题，需结合公司减编的合法性及具体操作判断。
公司减编制时员工不一定会被辞退，是否辞退取决于减编的性质和操作方式。
1. 若公司通过协商解除劳动合同的方式减编：公司可与员工协商一致解除合同，此时员工会被辞退，但需支付经济补偿。
2. 若公司依法进行经济性裁员：符合《劳动合同法》第四十一条规定的情形（如生产经营严重困难、企业转产等），且履行法定程序（提前30日说明情况、听取意见、向劳动部门报告），则员工可能被辞退，需支付经济补偿。
3. 若公司通过调岗、降薪等方式调整编制且员工同意：员工不会被辞退，劳动合同继续履行。

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