处理员工发工资后旷工的问题时，用人单位若操作不当，易埋下法律风险，需警惕。
1、直接克扣全月工资：这是错误的。根据规定，旷工扣款不得超过员工日工资的一定比例，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
2、未沟通就解除合同：未确认员工是否有正当理由旷工，直接解除劳动合同，可能因程序违法被认定为违法解除，需赔偿。
3、忽视制度公示：依据规章制度处理旷工行为前，若未向员工公示制度，员工可抗辩制度无效，导致处理决定失效。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何处理，可咨询我为您解答，以降低法律风险。
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判断员工发工资后不去上班是否违法及如何处理，需考虑特殊情况。
1、职业病或工伤治疗期间：根据《工伤保险条例》，员工因工受伤或患职业病，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。此时员工不去上班合法，单位不得认定为违法，需保障工资待遇。
2、法定假期期间：员工在法定节假日、年休假、婚假、产假等假期内不去上班，属合法休息，单位应正常支付工资，不得视为旷工。
3、因单位违法解除合同：若单位未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬，员工以此为由不去上班并解除合同，根据《劳动合同法》第三十八条，员工行为合法，还可要求经济补偿。
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员工发工资后不去上班，对双方均有法律风险。
1、员工风险：若员工无正当理由连续旷工多日，且单位规章制度明确连续旷工达一定天数属严重违规，单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除合同，且无需支付经济补偿。
2、单位风险：如员工因突发急病等正当理由无法请假，单位未核实便认定旷工并罚款，可能因缺乏事实依据被认定违法，员工有权要求返还罚款并赔偿损失。
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员工发工资后不去上班是否违法，需结合具体情况判断，核心看是否履行请假手续及不去原因。
若员工未请假且无正当理由不去上班，属旷工，违反劳动合同约定和单位制度。
若员工因不可抗力（如突发疾病、自然灾害等）无法按时上班，并及时说明情况且补办手续，一般不视为违法。
若员工提前申请并获批准假期（如年假、病假等），假期内不去上班合法，单位不得认定为违法。

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